高校教师是否应当坐班，这一问题值得深思：简单的行政命令或物理束缚，难以适应知识经济时代高校教师高阶脑力劳动的治理需求。新时代高校教师队伍建设，应坚持以制度效能提升为核心要旨，通过力度温度并存的制度优化，激活高校教师队伍创新动能，为中国式现代化建设提供坚实人才支撑。
制度错配制约高校教师内在活力
高校教师坐班制的支持者强调“人在岗”即履职，反对者主张“智在场”方尽责。在笔者看来，这种分歧，源于高校管理制度与教师劳动规律的脱节。
教师履职重在实效。高校教师从事的是内隐性、非线性的复杂智力劳动，其价值体现在思想深度、创新质量、实际贡献等方面，应以育人成效、学术突破与社会服务成果为衡量依据。若仅以“物理在岗”“签到打卡”等形式化标准评判教师的履职情况，不仅无法反映真实产出，还会扭曲评价导向，助长重痕轻绩的管理倾向，弱化高校作为学术组织的本质属性，偏离尊重学术规律、激发内生动力的治理本义。
教师工作贵在自主。知识生产与育人过程具有个体性与情境性特征，需要教师根据学科规律与任务特点自主安排节奏、调配资源与选择路径。这种专业自主权是激发高校教师创造活力的前提，也是现代大学制度的基本要义。强制推行统一坐班，看似是在强化管理，实则打乱了教师的工作节奏与思维节律，有可能造成教师效率损耗，甚至抑制教师创新潜能发挥。
教师成果显于长远。高校教师突破性的教学改革、基础研究与社会服务等，往往具有周期长、风险高与显效慢等特点，短期内难见量化成果，长期却关乎学科根基、人才培养质量与国家长远竞争力。若考核评价过度强调可量化、可展示、可统计等，将诱导教师争相追逐“短平快”项目，回避耗时费力却至关重要的原创性研究。
从“管得住”到“放得活”
优化高校教师管理制度，核心是尊重教师劳动规律，以制度适配规律，以尊重激发活力，从“管得住”走向“放得活”。
遵循教书育人长效规律，使高校教师人才培养更具定力。教育是“慢变量”，育人是“长周期”。遵循教书育人长效规律，应破除“唯在岗”的管理惯性，涵养教师“十年树木、百年树人”的教育定力，让育人回归从容深沉的本真状态。
遵循学术自主探索规律，使高校教师科学研究更显张力。学术研究具有非连续性、不确定性、高创造性等特点，其突破源自长期专注、灵感迸发与跨界碰撞。遵循教师学术自主探索规律，保障教师享有宽松、弹性研究时空，方能使教师在自主与开放的生态中持续释放创新动能，担当起基础研究与科技自立自强的使命。
遵循知识成果转化规律，使高校教师社会服务更有活力。社会服务是将教师专业知识应用于解决实际问题的过程，这一过程具有实践性、协同性与非线性的特征，往往要求教师深入一线、动态调整、长期跟进。遵循教师知识成果转化规律，应建立健全以实际贡献为导向的认定机制，赋予教师开展社会服务的自主空间，激发教师把论文写在祖国大地上的内生动力，使高校成为服务高质量发展的坚实支撑。
构建力度温度并存的支持体系
尊重高校教师劳动规律，不能止于理念倡导，更应转化为系统集成、协同高效的制度保障。
做优“加法”，优化服务保障支撑。一方面，高校应以数字化赋能教师服务保障，整合人事、教学、科研、财务等多部门资源，形成协同联动的服务合力。围绕教师在课程建设、科研攻关、团队协作、职业进阶等方面实际需求，构建贯穿全过程、各环节的服务保障体系。另一方面，高校应建立健全覆盖全职业周期的支持体系，对青年教师，在住房保障、子女教育、科研启动等方面精准支持；对中年骨干教师，强化团队组建、平台支撑与国际交流，帮助其突破成长瓶颈；对资深教师，探索学术休假、荣誉岗位、柔性延聘等制度，支持其持续发挥引领作用。
做实“减法”，精简考核评价负担。高校应进一步推行以创新价值、能力与贡献为导向的分类评价机制。根据教师不同学科属性、岗位类型与职业阶段，设置教学、科研、服务等多维度、差异化评价标准，突出代表性成果的质量、原创性与实际贡献。严格规范评审程序，摒弃签到打卡、材料留痕等形式主义的考核要求。强化同行专家主导的评议机制，提升学术共同体的专业判断权重。
做强“乘法”，培育创新创造动能。高校应坚持优劳优酬、多劳多得的绩效工资制度，让潜心育人、勇于创新的教师在待遇上有保障、发展上有通道、社会上有尊严。同时，高校需健全科学容错纠错机制，针对基础研究、交叉探索等高风险、长期性工作给予合理试错空间，在考核周期、经费使用、成果认定等方面保持必要弹性，消除教师敢闯敢试的后顾之忧。
做好“除法”，净化治学从教生态。高校可建立学术事务负面清单制度，严禁将迎评迎检、行政会议、事务性摊派等非教学、科研活动纳入教师考核或日常管理要求。凡涉及教学组织、科研任务、学术评价等专业事务，其主导权应归属教师，不能以过程管控、形式合规等名义替代教师自主判断。需切实厘清行政与学术权责边界，防止以规范管理之名压缩教师专业决策空间。
（作者：宋晔，系河南师范大学教育学部教授）
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